공무를 잘못 성능 : 책임. 고용주에 의해 고용 계약의 해지 사유

직업을 구할 때 모든 직원은 고용 의무의 목록을 철자가 근로 계약에 서명. 또한, 직원들은 작업을 관찰하고 작업 설명을 따라, 조직의 내부 규정을 준수해야합니다. 의무의 부적절한 성능은 해고에 이르게하고, 일부의 경우, 고용주는 직원이 아래에 태만했다 해고.

어떤 법이 말한다

우리가 해고 다음에 할 수있는 위반 사항을 살펴 보자 :

1. 유효한 이유에 의해 지원되지 않는 직장에서 직원의 부족. 반복 지연도 포함되어 있습니다.
2. 직원의 주저 노동 기준 또는 내부 규정의 조건을 변경하여 자신의 노동의 의무를 수행 할 수 있습니다.
3. 취업이나 작업 모드의 재발 위반. 위반이 발견 된 경우 해당 직원은 징계 제재를 부과되면.

누가 직원이 극복 할 수없는 것으로 판단

비 성능이나 의무의 부적절한 성능 - 직원이 특정 노동 의무를 가지고 있으며, 그것은 아주 잘 그들과 거래를 장착 할 수 있지만 알 수없는 원인에 그렇게 때문에하지 않는 경우입니다.

이 사실은 지도자 노동자를 서비스하지 않는 일반 고객 누구나 할 수있는 공개. 실패가 머리를 공개하는 경우, 고위 관리에 대한 메모에서이 이벤트를 수정해야합니다. 이 클라이언트를 가지고 있다면, 그는 불만을 제기하며 관리에게 전달 할 수 있습니다. 이 문서는 직원에게 공무 부적절한 성능을 확인하기위한 기초가된다.

자체로, 불만은 징계 조치에 사람을 가지고하는 이유가 아니라 그 안에 언급 된 사실을 확인하는 과정에 해당하는 경우, 다음이 해고의 과정의 시작이 될 수 있습니다.

경우가 어디에 다른 명령의 실행에 대한 직원의 책임. 가능한 오해로부터 자신을 보호하기 위해, 관리는 서면으로하는 등의 작업을 설정하고의이 서명에 따라 그들과 함께 익숙해 질 수 있도록해야한다. 무시하는 작업이있는 경우, 또한 해결하기 위해 필요하다.

법안은 작품의 부적절한 성능을 감지 할 수있는 개인의 목록을 설정하지 않습니다. 앞서 언급 한 바와 같이, 그것은 사람이 될 수 있습니다. 이 노트에 포함 된 모든 정보가 사실하는 것이 중요합니다.

샘플 각서의 직원은 아래에 제시 :

당신이 직원을 처벌하기 전에, 당신은 그런 행동에 대한 이유를 찾아야한다. 그가 단순히 그에게 필요한 일을 할 수 없다고 할 수있다. 하지만 수없고 알고 싶지 않습니다 - 두 개의 서로 다른 개념입니다. 그리고 그것은 또한 고려되어야한다.

그는 사건의 성공적인 결과에 필요한 필요한 기술이나 능력이없는 경우 오히려 직원이없는 것으로, 이러한 의무에 대처한다.

법에 따라, 고용주는 직원을 교육 할 의무가 있지만, 실제로는 많은 구직자가 필요하다는 것을 표시되지 않습니다. 새 직원 뭔가를 요구하기 전에 따라서, 경험이 많은 직원에서 그에게 무급 인턴십을 제공하는 것이 좋습니다.

등록 순서

공무합니다 (LC RF 제 192)의 부적절한 성능이 입증 된 경우, 가이드는 해고의 과정에 이동할 수 있습니다. 이 절차는 여러 단계에서 일어난다 :

사실 1. 인식. 직원을 수행하는 모든 작업은 서면으로 진술하고 서명 아래에 그에게 주어져야한다. 요청이 실패 이벤트는 특별법이나 메모를 기록 할 때 (예 메모가 아래에 제시).

2. 비 성능의 점에서 검사를 수행. 이 단계에서 의무의 부적절한 성능을 입증 모든 세부 사항을 수집해야합니다.

작업자의 설명 3. 준비. 이 단계는 필수입니다. 직원이 할당 된 작업을 수행하지 않으며,이 문제에 대한 설명을 작성하지 않은 경우 처벌로 이어지는 프로세스가 중지해야한다는 것을 의미하지 않습니다. 설명 각서 (MOU)는 모두 공의로 사람을 데려위한 기반이 될 수 있고, 실패가 목적에없는 것을 확인하기 위해, 즉, 자신의 결백을 증명하기 위해. 징계 조치의 근거가 아니라, 관리자가 직원의 의무에 포함되지 않은 작업을 지시하는 경우 알고하는 것이 중요하다, 그는 준수하지 않았다.

설명 제공된 경우 :

• 사실 조사 및 테스트, 제공된 정보의 경의에 체결해야해야합니다;
• 존재와 직원의 잘못의 정도를 식별;
• 오류가 발생하는 이유를 알아;
• 입사 케이스까지 작동하는 비율 직원을 밝혔다.

위반 회사에 심각한 결과를 수반하지 않는 경우, 고용주는 관찰 또는 견책에 제한 될 수 있습니다. 더 심각한 범죄는 직원과의 협력 관계의 종료 될 것이다.

4. 순서의 출판. 순서는 징벌 해고의 형태로 부여하는 경우에 발생한다. 그것에서는 이전 의견이나 견책의 존재에 대한 사실은, 의무의 태만하고, (그것을 증명하는 장소, 시간, 상황 및 문서) 장애에 대한 설명을 반영하는 행위를 반영해야한다.

제출 서류 -이 고용주에 의해 고용 계약의 종료에 대한 이유입니다.

용어

그는이 문서 요청을 알고있어 이후 설명과 함께 관리를 제공하기 위해, 직원 이틀이 주어집니다. 처벌 불가피 경우는 의무의 부적절한 성능을 감지되었을 때, 고용주는 시간부터 한 달 이내에 수행해야합니다. 직원이 병가에있는 경우이 기간은 연장 될 수있다.

위반이 6 개월 이상 이후에 발생한 경우 징계 처벌이 적용되지 않습니다.

위반 검토 또는 감사를 식별 할 때, 직원은 자신의 발견 일로부터 2 년간 처벌을 따라야합니다.

이 법안에 따르면, 어떤 경우에 징계 조치의 대상이 될 수 없습니다 근로자의 범주가 있습니다. 이들은 다음을 포함한다 :

• 위치에있는 여성;
• 병가 또는 휴가에있는 직원.

해고. 지불

고용주는 문서 포인트를 위반하지 않은 경우. 관리 코드의 5.27, 그에 따라 장애 직원의 노동 의무를 입증되었다뿐만 아니라, 해고의 순서를 실행할 수 있습니다. 이 문서는 유죄를 입증하는 데 필요한 모든 정보를 포함해야합니다.

셀프 직원이 순서에 대해 잘 알고 있어야합니다. 그는 그렇게하고 싶지 않은 경우, 당신은이 사실을 확보 문서를 작성해야합니다. 그리고 상태를 고용주에 의해 고용 계약의 해지의 모든 근거와 직원의 죄를 증명하는 관련 서류를 기각하기 위해서이다.

보상과 관련하여, 위에 설명 된 상황의 해고 특별한 혜택의 지불을 제공하지 않습니다. 직원은 임금과 휴가 수당 넣어 (자격이있는 경우 휴일을하고 축하).

의 항목

고용 기록과 개인 파일은 순서에 기초해야한다. 링크 간부 역에서 녹음 할 때. LC (81)의 RF.

고용주의 책임

고용주가 공식 업무를 수행하기 위해 실패에 대한 벌금 처벌 같은 형식을 사용하는 경우,이는 최대한의 심각성에 접근해야한다. 사소한 단점과 법원의 처벌을 고용주의 결정에 이의를 제기 할 수있는 기회에서 후자에 부과 할 수있다.

해고가 필요한 경우 확인합니다 :

• 직원의 존재는 징계 조치를 촬영하지;
• (직원들에게 샘플 각서 (MOU)를 적용 할 절대적으로 필요한) 모든 처벌의 올바른 실행;
• 서명 직원이 공무와 직접 자신의 고용에 관련된 다른 문서와 함께 자신을 숙지하기 위해;
• 징계 조치에 직원을 데려의 전체 프로세스의 정확성.

고용주가 실수를하고 그 결과를 발사하는 것은이 관리 책임을 가져온 것을, 법원에 도전 한 경우. 또한, 그는 직원을 복원하고 그에게 보상 비용을 지불해야합니다.

그런데, 지도자를위한 예술에 규정 된 책임을 설정합니다. 관리 코드의 5.27. 이 경우 행정 처벌은 국가 기관을 적용한다.

직원에 대한 결과

예술에서 해고 등, 법적 결과로. 81 시민이 아니다. 그러나이 문서에 해당하는 기록은 그가 다른 작업에 트리플하고자하는 사람의 상태에 아주 좋은 효과가 없습니다.

의무의 부적절한 성능에 대한 해고는 - 그것은 그의 프로 경력을 종료 할 이유 없다,하지만 여전히 노동의 형태로 기록을 허용 할 필요가 없습니다.

법리학

법률학는 해고 사실이 도전 할 수 있다는 것을 보여줍니다

1. 주문이 잘못 발급 된 경우. 그것은 위반 (예를 들어이 이전 각서를 부여)로 이어지는 특정 작업을 지정되지 않았습니다.
2. 범죄는 처벌의 정도에 해당하지 않습니다.
3. 위반이 처음으로 발생합니다.
4. 위반을 식별 직원으로부터 설명을 요구하지 않았다.
5. 마감일은 법에 의해 설립들에 대한 초과.