인사 평가의 방법

사업 성공의 올바른 선택과 인력의 배치뿐만 아니라 그들의 효과적인 관리뿐만 아니라 따라 달라집니다. 따라서, 어떤 조직의 인사 서비스 전문가들은 업무의 성격과 직원에 대한 요구 사항을 명확히해야합니다. 자신의 능력과 기술뿐만 아니라 개인적인 동기를 부여하고 작업을 할 동기를 부여하는 능력 -이 모든 조직의 목표를 달성하기 위해 필요하다. 적절한 평가는 검증 및 역량에 적합한 방법이다. 그것은 또한 결정, 인사 제도 이사회와 교육 및 개발 작업에 사용할 수있는 동기 부여의 방법으로 보상과 혜택을. 방법 인사 평가 제어 및 인사 결정에 필요한. 일반적으로 능력과 직원의 효율성을 분석 할 수 있습니다. 최근 몇 년 동안, 우리는 많은 조직에서 행동 요인의 평가의 다양한 기술을 사용하기 시작했다.

능력은 지식, 특징 능력, 기술, 가치, 개인의 특성을. 효율이 들어 약자 KPI, 사용, 정량화 핵심 성과 지표를. 가장 어려운 직원의 행동을 평가합니다. 직원을 평가하는 가장 일반적인 방법은 - 평가 센터 -, 테스트, 시뮬레이션 게임,뿐만 아니라 기술을 상호 침투의 다양성을 포함하는 복잡한 방법을 인터뷰한다. 그것은 서구의 연합군 군대에서 간첩 또는 주니어 직원을 모집하는 제 2 차 세계 대전 기간에 적용하기 시작했다. 나중에, 그는 순환 및 비즈니스 조직되었다. 현재 도움으로 거의 모든 주요 서방 회사는 직원을 평가합니다. 우리 나라에서, 방법은 90 년대 초반부터 알려져있다.

더 복잡한 절차는 미래에 평가 센터가 전문과 관련하여 직원의 실제 품질에 초점을 맞출 수 있습니다 심리적 기능을 제공합니다. 또한, 인사 평가의 복잡한 방법의 사용은 더 객관적으로 준법 감시인 및 잠재적 인 전문가의 요구 사항을 평가합니다. 그것은 어떻게 작동합니까? 회원을 제시하고 전문가의 존재에 준비된 시나리오의 비즈니스 상황을 연주하는 비즈니스 게임에 들어간다. 절차는, 심리, 직업 및 일반 테스트 및 전기 설문의 생산 인터뷰를 포함한다. 필수 직원, 전문 성과를 설명하는 전략과 전술의 선택과 비즈니스 케이스의 그것의 분석을 수행해야합니다. 전문가들은 관찰하고 각 참가자에 대한 권장 사항을 확인하십시오.

그러나 우리 회사의 대부분은 테스트 및 채용 면접의 사용과 심리적 특성을 평가한다. 효율성과 행동에 직원의 작업을 평가하기 위해 일반적으로 인사 평가의 전통적인 방법을 사용합니다. KPI를 항상 조직의 비즈니스 프로세스와 그것의 기존 제어 시스템과 연결되어 있습니다. 평가하기 위해 행동 요소를 다음 능력을 제공하는 인사 평가의 방법은 적용 할 수 초점을 결과, 리더십과 주도권, 유연성, 적응성, 개발에 팀워크 와 협력, 규율과 책임. 적절한 포인트 시스템을 정량화하기의 계조가 기대에 부응에 허용 불가능한 수준까지 증가한다. 이 범위는 회사의 성격과 구조에 따라 몇 가지로 나누어진다. 각각의 역량 분석과 직원의 직속 상사에 의해 적절한 포인트 장교는 최종 결론을 할 수있는 권한이 없습니다.

잘 알려져 있고 널리 사용과 함께, 일부 기업들은 인사 평가의 틀에 얽매이지 않는 방법을 사용합니다. 그들은 (훈련 센터 및 컨설팅 회사 중 일부는 인기 순위를 이끌 있지만) 분류하기 어려운,하지만 문제가 몇 가지 예에 불과 이해 될 수 있습니다. 가장 인기있는 방법 중 하나 - 그것은 고용주의 대표는, 예를 들어 30 분의 인터뷰와 펜 지연되었거나 얼굴 후보에 던져 스트레스 인터뷰입니다. 또한 표준 시나리오는 암시 질문에 대한 답을 제시한다. 모든 사람이 심지어 고의적 인 행동 모집의 부분 인식 한 후, 같은 회사에서 일하기로 동의합니다. 비표준 방법은 다양하고 그들의 거대한 세트된다.